赤峰职业技术学院
 
当前位置: 首页 > 知识文化

员工离职率高,是HR的问题?

时间:2017年11月15日 16:19   浏览:106   来源:赤峰职业技术学院


原标题:员工离职率高,是HR的问题?

在市场竞争愈加激烈的今天,企业间竞争核心逐渐演变为人才竞争。吸引外来人才、留住现有人才,成为企业生存发展壮大的根本问题。但众所周知,员工保持一定的流动性也对企业有益,比如可以减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力,员工离职率一旦超过一定的限度,就会陷入恶性循环,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。

招聘甄选的目标是选择合适的人才,而合适则包含人岗匹配和稳定性两方面。招人难,招稳定性和能力优秀的“人精”更难,不过咱们就是以克服困难为荣的人。

笔者提供实战中的一些“召唤”技能,助大家提高考察的有效性。

一、准备工作很必要

稳定性,是人才相对团队和部门的粘性程度。一个团队中,绩效优异、稳定性好的骨干成员有哪些特征?这是面试官需要了然于胸的。需要获得的信息及方式:

1、团队负责人看重成员哪些特征?

可通过关键事件访谈,让团队负责人运用STAR原则,说出关键事件的背景,在什么情况下,哪些人作出了哪些行为或采取哪些策略达到了什么结果。通过关键事件归纳出团队成员的优秀特征。

2、团队成员留守的原因是什么?

团队中每个人留守的原因是个性的,但不同成员间肯定是有共同点的。此处可采用转换视角的方法,让成员回答别人留下的原因是什么,如甲和乙都是老员工,可以让甲回答乙为何会留守,让乙回答甲留守的原因。这个方法很有趣也很有效,你可以试试。

如果你也是骨干员工,不妨让别人说说你留下的理由,当然你要不在场,看看是否让你目瞪口呆?更重要的,是让大家回答对员工流失的看法,分析出哪些因素会导致员工流失。

辅助日常的员工座谈、离职面谈等信息,招聘官便可列出一个稳定性因素清单,用打分的方法标注出重要性程度,将排名考前的三至五个因素作为稳定性项目考察纬度,并在每个纬度下列出考察题目和方式。没错,这就是结构化面试的准备工作。

二、问对问题看准人

有朋友说,考察稳定性,可以通过背景调查来确认。笔者认为,背调在实践中,可作为一个辅佐验证方式,如完全依靠背调则是不可取的,主要原因是国人普遍喜欢“成人之美”,你在背调时常常听到一箩筐好听的,明知水分很大,但真实性很难辨识。

在实践中,我会把重点放在面试提问环节,辅以微表情动作的观察,来做综合判断。必问问题有:

可选问题有:询问候选人期望的工作环境是怎样的?适应什么样的领导风格?如果现实和希望不一致,将会怎样应对?

提问过程中,笔者常运用升华、平行、下切三种话术技巧。举例如下:

1、如候选人表述自己工作很主动,常常提前完成工作时。采用这个话术技巧,我们就可以这样提问:

升华话术:你工作主动的动力是什么?你希望从工作中得到什么?

平性话术:你主动工作,除了提起完成任务,还有哪些表现呢?你认为哪些行为是被动的?

下切话术:你所提到的主动完成工作,是一直都是这样,还是时常发生?

三种话术的目的不同,升华是揭示动机及意义;平行是交流同类事项,使话题更为丰富,探查其行为多样性;下切是聚焦细节,精确交谈信息。

2、还有一种类型,有些候选人职业成熟度偏低,也没思考过这些问题,此时则需要通过对现实状况的情景模拟,来观察其反应。

三、明显的行为特征

考察过程中,有些候选人会说一些很圆通的话,但声调和表情有明显变化,这就要探究候选人是否进入了迎合模式导致言不由衷。

也有些候选人会比较自我,说一些自大的话,或是率真本性的流露,这就要确定岗位是否需要张扬的个性。

若候选人在上家企业服务了五年,这会给我们传递一个信息,他在我们企业也可能呆很久。

若候选人渴望进入公司,也很主动的采取了很多争取行为,如参加公司的招聘宣讲,长期关注公司动态,面试后主动询问结果等,这都是积极信号。

若和候选人见面时,明显感觉到其气质个性同团队有冲突或差异,这个人选的稳定性将会是很大问题。一个尊崇严肃、规范的团队,想要接纳一个穿运动装戴佛珠的候选人,还是有很远的路要走。

当然,不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当然,关心、稳定员工的方式有许多,但最重要的还是对员工的认可。当组织内部人员稳定性越高,优秀人才融入的速度就越快,效果也越好。

返回搜狐,查看更多

责任编辑:


分享到:

 
相关资讯